Salary.dk

Den ideelle fyring for selvstændige

Sådan fyrer du folk – Info: Det er aldrig sjovt at fyre folk, så du skal lære at gøre det ordentligt. Få her en guide til, hvordan du opsiger en ansat på en god måde, så processen bliver bedst mulig.

Folk underperformer, og så er det dit ansvar som leder at rette op og arbejde hen imod en ansat, som bliver et aktiv for virksomheden i stedet for et passiv.

Jeg har fyret folk igennem tiden, og mit udgangspunkt før en fyring har altid været, at folk skal have chancer, tid til forbedringer og i det hele taget en fair behandling.

Omvendt medfølger der også en gensidighed, som den ansatte skal påtage sig ansvaret for at leve op til, for en ansættelse må aldrig være ensidig – hverken for arbejdsgiver eller medarbejder. Der skal være en gensidig balance, hvor det er andet end udveksling af løn og arbejdskraft. I hvert fald hvis samarbejdet skal blomstre, og 1+1 skal give 3.

Selvom fyringer kan variere, følger de ofte følgende fire trin

1. Forbedringsplan
2. Opfølgningsstatus
3. Beslutning om fyring
4. Formel opsigelse.

Med afsæt i ovenstående fire trin kan du gennemføre en fyring, der er både fair og simpel for begge parter.

Forbedringsplanen – op til en potentiel fyring

En fyring udspringer af enten underperformance eller nedlæggelse af en stilling. Her beskriver jeg kun det tilfælde, hvor det handler om en person, som ikke performer. Det må på et tidspunkt gå op for dig som leder, at personen ikke leverer de resultater, som er tiltænkt i stillingen, og du bør derfor tage personen til samtale og udarbejde en konkret forbedringsplan, der indeholder både de punkter, som ikke er tilfredsstillende, og de områder, på hvilke personen gør det godt. Formålet med planen er, at medarbejderen skal være 200 % sikker på, hvor der skal ske forbedringer, hvorfor disse forbedringer er vigtige, og hvornår forbedringerne skal slå igennem. Afhængigt af stillingen, situationen og opgaverne kan det være alt fra en dag til en måned. På dette møde behøver du ikke at tale om, at der er en risiko for fyring, men du skal bruge planen til en evt. fyring senere hen. Det kan slå folk helt ud, hvis de hører, at de risikerer at blive fyret, og det er det sidste, du ønsker i en situation, hvor du foretrækker det modsatte. Min anbefaling er derfor, at du venter med den del til den opfølgende status. Hvis du allerede nu tvivler på, om personen kan rette op, så udnyt situationen og giv en advarsel. Personen skal vide, at hvis han eller hun ikke lever op til planen, så stopper samarbejdet.

Opfølgende statusmøde

På det opfølgende møde kan medarbejderen enten have forbedret sig tilstrækkeligt eller være fortsat med at underperforme. Den måde, hvorpå du gør dette op, er ved at holde resultaterne op i forhold til planen fra forrige møde. Netop derfor er det vigtigt, at den plan er så konkret som muligt, sådan at medarbejderen selv ved, om der leves op til stillingens krav eller ej.

Beslutningen om, at personen skal fyres

Du er nu kommet til den beslutning, som for mange kan være svær at tage. Det handler trods alt om mennesker, deres faste indkomst og fremtid. Men beslutningen skal tages, og den skal tages på et sagligt grundlag. Afhængigt om du allerede har givet medarbejderen en advarsel eller ej, så er det i hvert fald nu, du skal melde ud.

Juradelen – den skal også være på plads

Der er også en juradel i en opsigelse. Foruden opsigelsesperioden skal du have givet en advarsel og afslutningsvis en saglig begrundelse for opsigelsen.

Opsummeret

En opsigelse er fair, når medarbejderen ved, at der underperformes, og har mulighed for at rette op. Det er dog også vigtigt, at medarbejderen gør alt for at yde den ekstra indsats, sådan så det både er arbejdsgiver og medarbejder, der sikrer et fortsat samarbejde. For hvis viljen hos medarbejderen ikke er der, kan planer og samtaler være så godt som overflødige.